Mª Julieta Balart Socia Directora en Ágama

Tendencias actuales

Cada día cobra más importancia la salud desde un punto de vista más holístico en el lugar de trabajo. Bienestar personal y eficacia profesional están interrelacionadas. Que las personas disfruten y sean felices en su trabajo, es bueno para ellas mismas, para los clientes, para la organización y la sociedad en general. ¿Por qué? Numerosos estudios han concluido que las personas emocionalmente inteligentes son psicológicamente más sanas y sus sistemas inmunológicos más fuertes. Además, se caracterizan por saber pedir y conseguir ayuda de su entorno, ser más generosas y compasivas con las personas que tienen a su alrededor, contribuyendo a generar un buen clima laboral. También gestionan favorablemente las situaciones difíciles y de estrés y por lo tanto, obtienen mejores resultados. En definitiva, se sienten más autorrealizadas en su trabajo, porque estar equilibrados a nivel mental, emocional y físico ayuda a manejarse eficazmente en un entorno VUCA (volatility, uncertainly, complexity and ambiguity), a ser más creativos ante nuevas necesidades, flexibles ante los cambios y productivos para garantizar la supervivencia de la organización.

Por tanto, tomar la decisión de invertir en el desarrollo emocional de los trabajadores es la mejor herramienta para atraer y potenciar el capital humano, además de retener el talento.

El implant Chief Wellbeing Officer (CWO)

El escenario es un área tecnológica de la consultora Accenture en España, en la que desde hace años la mayoría de las personas trabajan desde casa tres días a la semana y tienen equipos dispersos en el mundo.

La necesidad detectada y los objetivos a lograr con este proyecto se plantearon en tres niveles:

• A nivel personal: facilitar el desarrollo de la inteligencia emocional de los trabajadores para mejorar su salud física y emocional favoreciendo una gestión positiva del estrés.
• A nivel social: mejorar el clima de trabajo integrando a empleados de distintas generaciones, creando espacios de trabajo, actividades y talleres que favorezcan el conocimiento entre ellos para reducir el “autismo tecnológico”.
• A nivel de gestión del conocimiento: ampliar la colaboración entre compañeros para potenciar las relaciones que lleven a compartir conocimientos, favorecer la creatividad y así incrementar la productividad.

La solución: implantar la figura del Chief Wellbeing Officer (directivo del bienestar) dentro del área y para ello el primer paso fue definir el perfil del Chief Wellbeing Officer que tendría que cumplir los siguientes requisitos:

• Formación universitaria o de postgrado en RRHH.
• Especializado en inteligencia emocional y titulado en coaching.
• Personalmente desarrollado para que fuese capaz de captar las emociones de los trabajadores y pudiera ayudarles a desarrollarse.

Fases del proyecto:

1ª Fase: integración de la persona en el equipo en modo “pasivo”. La finalidad de esta primera fase fue la observación externa e imparcial de la conducta de los trabajadores del área para:

• Percibir cómo se sienten emocionalmente
• Detectar cuánto tiempo dedican a la tarea y cuánto a las relaciones personales
• Observar sus actitudes y cómo interactúan entre ellos
• Percibir cómo afrontan los cambios
• Detectar si piden ayuda y si se suelen ofrecerla
• Observar si trabajan en equipo o no y si muestran hábitos eficaces de trabajo

Todas estas observaciones fueron recogidas, sintetizadas y plasmadas en un mapa sistémico. La teoría sistémica dice que no somos elementos aislados, sino parte de distintos sistemas dentro de una organización con los que nos relacionamos. En este caso, los múltiples sistemas a los que pertenece cada individuo van desde el proyecto en el que están, el área tecnológica a la que pertenecen y así sucesivamente, hasta llegar a la empresa en su conjunto. El principio de la sistémica consiste en que cualquier acción de un individuo repercute en todo el sistema.
En el mapa sistémico se representó gráficamente la evolución de las siguientes leyes sistémicas en el área:

• Pertenencia: todo miembro tiene derecho a pertenecer al sistema y nadie tiene derecho de excluir a nadie, porque si eso sucede, se ve afectado todo el sistema
• Prevalencia y jerarquía: los trabajadores más antiguos tienen que estar al servicio de los más nuevos y estos reconocer a los que llevan más tiempo, dado que la experiencia es un grado. Es necesario respetar la posición que cada miembro tiene en el sistema, los responsables están al servicio de sus colaboradores
• Equilibrio entre dar y tomar: para que exista armonía, es necesario que en las relaciones se dé y se pida
• Reconocimiento: en función de la aportación que cada miembro haga al sistema

2ª Fase: se dio a conocer la función del Chief Wellbeing Officer y pasó a tener un papel activo en el área. Realizó encuestas para conocer las necesidades y motivaciones de los empleados. Esta información se cruzó con la recabada en la fase anterior. En base a la información recogida, se diseñó un plan con cuatro líneas de actuación:

• Empowerment: actividades enfocadas a desarrollar el autoconocimiento y eficacia personal, como sesiones de coaching y entrenamiento personal, etc.
• Body Mind Wellness: para mejorar la salud y energía de los trabajadores con sesiones diarias de Mindfulness, masajes en el puesto de trabajo, talleres de alimentación consciente, gimnasia ocular, etc.
• Creative and happy activities: reuniones informales para favorecer el conocimiento entre compañeros e incrementar la confianza, como celebraciones de cumpleaños, encuentros lúdicos y scape rooms, talleres de creatividad, risoterapia, etc.
• Talleres con los equipos naturales para mejorar el trabajo en equipo

El resultado

El reto de implantar un Chief Wellbeing Officer está suponiendo para la organización ir más allá de las políticas de bienestar y ofrecer un servicio de alto valor añadido al área tecnológica de la consultora. El proyecto no lleva todavía un año, por lo que es pronto para evaluar el impacto total, no obstante, está sirviendo para fortalecer el orgullo de pertenencia, reducir el llamado “autismo tecnológico” y fomentar el trabajo en equipo.